Opzegtermijnen

De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet (doorgaans*) een opzegtermijn in acht genomen worden. Hoe lang deze opzegtermijn is? In dit artikel beantwoorden we die vraag.

De opzegtermijn

De opzegtermijn staat in de wet, je arbeidsovereenkomst of (eventueel) een CAO. Hoe lang de opzegtermijn is, is vaak mede afhankelijk van hoe lang je arbeidsovereenkomst totaal heeft geduurd.

Uitzonderingen op de opzegtermijn

Er zijn ook twee uitzonderingen* op de opzegtermijn. Bij een ontslag in proeftijd, hoeft bijvoorbeeld géén opzegtermijn in acht genomen te worden. Ook bij een ontslag op staande voet geldt géén opzegtermijn.

Ook bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (doorgaans) géén opzegtermijn van toepassing – wel moet een werkgever rekening houden met de aanzegtermijn. Vergeet hij ‘aan te zeggen’? Dan kan je aanspraak maken op een aanzegvergoeding. Voor meer informatie hierover verwijzen we je naar ons artikel dat hierover gaat.

Opzegging door de werknemer

Voor een werknemer geldt wettelijk een opzegtermijn van één maand, ongeacht de lengte van het dienstverband. In een arbeidsovereenkomst of CAO kan een andere termijn staan opgenomen.

Staat er een langere opzegtermijn in je arbeidsovereenkomst? Dan geldt voor je werkgever een termijn die 2 x zolang is!

Is je een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst aangeboden? Dan zal de opzegtermijn in acht genomen moeten worden die gelijk is aan de opzegtermijn van een werkgever.

Opzegging door de werkgever

De wettelijke opzegtermijn van een werkgever is afhankelijk van de totale lengte van het dienstverband. In het onderstaande overzicht kan je de wettelijke opzegtermijn terugvinden:

Lengte dienstverband: Dan is de opzegtermijn voor je werkgever:

korter dan 5 jaar 1 maand

5 tot 10 jaar 2 maanden

10 tot 15 jaar 3 maanden

15 jaar of langer 4 maanden

Staat in je arbeidsovereenkomst of de CAO een andere opzegtermijn? Dan geldt die. Soms is het niet duidelijk óf en wélke CAO er van toepassing is op je arbeidsovereenkomst. Het is van groot belang dat goed te onderzoeken om zo geen rechten te verspelen!

Opzegtermijn in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst wordt uitgegaan van de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen.

Ook om deze reden is het van belang om goed na te gaan óf en wélke CAO er van toepassing is op je arbeidsovereenkomst. Dit is éxtra belangrijk, omdat in een vaststellingsovereenkomst altijd een zogenaamde ” finale kwijting” staat opgenomen. Hiermee doe je als werknemer afstand van eventuele “vorderingen” die je mogelijk nog op je werkgever hebt – zoals uit een CAO. In sommige situaties valt hier veel voordeel uit te halen.

Het in acht nemen van de juiste opzegtermijn is ook van groot belang om uiteindelijk na einde dienstverband direct een WW-uitkering te kunnen krijgen. Is er een kortere opzegtermijn in acht genomen, dan kan het zijn dat je eerst moet wachten tot de normale opzegtermijn is verstreken, voor je een uitkering krijgt.

Uitzondering: Opzegging ná een UWV-procedure of procedure tot ontbinding bij de kantonrechter

Wanneer je werkgever via het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft gekregen of de rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreekt, mag hij de “duur van de ontslagprocedure” aftrekken van de opzegtermijn. Je werkgever is echter altijd verplicht een opzegtermijn van één maand in acht te nemen – ongeacht hoe lang de procedure heeft geduurd.